Воронежский Институт Психологии

02.09.2016 08:11

Выгорание на работе как результат несоответствия должностных обязанностей ожиданиям сотрудника

Проведенное недавно исследование однозначно показывает зависимость чрезмерной утомляемости от несоответствия характера трудовой деятельности неосознанным потребностям человека.

Эмоциональное выгорание. Психология.Представьте себе бухгалтера, который ищет близких социальных отношений, но специфика его работы предполагает ограниченные возможности социальных контактов с коллегами и клиентами, и вообще с любыми людьми. Или представьте управляющего компании, которому не нравится быть в центре внимания и исполнять роль лидера. И в том, и в другом случае существует расхождение индивидуальных потребностей человека и функциональных обязанностей сотрудника. Исследование, представленное в журнале Frontiers in Psychology, показывает, что подобные несоответствия подвергают работников риску так называемого выгорания.

Выгорание – это состояние физического, эмоционального и умственного истощения, связанное с необходимостью исполнения сотрудником своих должностных обязанностей, которое характеризуется снижением уровня мотивации трудовой деятельности, приводит к низкой профессиональной и личностной эффективности, а также ощущению безысходности. Чувство безысходности, как психосоматический симптом, через состояние тревоги приводит к изменению физиологического состояния человека.  В частности, оно может обернуться следующими последствиями для его здоровья: сердечно-сосудистые заболевания, иммунные нарушения, болезни желудочно-кишечного тракта и т.д. Это в свою очередь вызывает бессонницу и депрессию.


Что же касается подсчета эффективности деятельности таких сотрудников, то выгорание приносит компаниям колоссальные убытки, связанные с прогулами, текучкой кадров, снижением производительности, а также медицинскими, юридическими и страховыми расходами. Американский институт стресса оценивает общую сумму расходов американских предприятий по вышеперечисленным статьям в 300 миллиардов долларов в год, а исследование 2012 года, проведённое по заказу Программы Здравоохранения ЕС, оценивает ежегодные расходы европейских предприятий в 272 миллиардов евро.

Исследование ученых из университетов Цюриха и Лейпцига обращает внимание на бессознательные потребности работников – так называемые «скрытые мотивы», предположив, что они играют важную роль в возникновении симптома эмоционального выгорания. Они сосредоточились на двух важных и во многом полярных мотивах: потребности во власти, то есть желании взять на себя ответственность за других, поддерживать дисциплину и участвовать в переговорах для ощущения собственной значимости и эффективности; и потребности в причастности, которая предполагает поиск позитивных личных отношений для ощущения доверия, тепла и принадлежности. Исследование показало, что несоответствие мотивационного профиля сотрудника специфике его должностных обязанностей приводит к выгоранию. Это касается не только чрезмерной власти или общности, но и их нехватки – если это не соответствует индивидуальности человека.

«Мы обнаружили, что неудовлетворение бессознательных эмоциональных потребностей сказывается на психологическом и физическом благополучии, - говорит ведущий автор, Вероника Брандстаттер, профессор психологии в Университете Цюриха, Швейцария. – То же самое происходит, если поставленная задача требует от работника вида деятельности, противоречащего его потребностям. Обе формы несоответствия действуют как «скрытые факторы стресса» и могут привести к выгоранию».

Брандстаттер и её коллеги набрали 97 женщин и мужчин от 22 до 62 лет через веб-сайт Swiss Burnout, форум для швейцарцев, страдающих от эмоционального истощения. Участники заполнили анкеты на предмет их физического благополучия, степени выгорания, а также особенности их работы, в том числе её возможностей и требований.

Поскольку скрытые мотивы бессознательны, оценить их самостоятельно участникам не под силу. Для их оценки использовался изобретательный метод: участники должны были творчески описать пять картин, изображавших архитектора, воздушного гимнаста, женщин в лаборатории, боксера и сцену ночного клуба. Каждая история была проанализирована специалистом, который искал определённые описания, указывающие на скрытые мотивы. Например, описание положительных личных отношениях между людьми указывали на мотив причастности, а рассуждения о влиянии на других – мотив власти. Участники, использовавшие много таких предложений, получали баллы за скрытый мотив.

Исследователи утверждают: чем больше несоответствие между потребностью в причастности и возможностью создания и поддержания социальных отношений на работе, тем выше риск выгорания. Кроме того, чем больше пропасть между потребностью во власти у работника и возможностью её удовлетворять, тем больше проявляются неблагоприятные физические симптомы, такие как головная боль, боль в груди, обмороки и одышка.

Это означает, что ситуацию можно исправить, предотвратив или скорректировав подобные расхождения, тем самым улучшив самочувствие служащих и снизив риск выгорания.

«Это можно предотвратить на начальном этапе: отбирать претендентов на работу следует таким образом, чтобы их неявные мотивы соответствовали характеристикам вакансии. Если подобный отбор не был возможным, то остаётся только пытаться изменить уже сложившуюся ситуацию, помогая сотрудникам обогатить свою работу в целях удовлетворения их индивидуальных потребностей. Например, работник с сильным мотивом причастности может больше работать в команде», - говорит Брандстаттер.

«Мотивированный персонал – это ключ к успеху в современной глобальной экономике. При этом нам нужны инновационные подходы, которые выходят за рамки обеспечения привлекательных условий труда. Таким подходом может быть принятие во внимание мотивационных потребностей работников в их повседневной деятельности. Нам следует больше учитывать мотивационную схему в контексте исследования профессионального стресса и изучать понятие рабочей обстановки и климата в рамках всех индустрий», - считает Беата Шульц, старший научный сотрудник Отдела Социальной и Профессиональной Медицины Лейпцигского Университета и вице-президент Швейцарской Сети Экспертов по Эмоциональному Выгоранию.


Статья подготовлена по материалам:

Veronika Brandstätter, Veronika Job and Beate Schulze. Motivational Incongruence and Well-Being at the Workplace: Person-Job Fit, Job Burnout, and Physical Symptoms. Frontiers In Psychology, 2016. DOI: 10.3389/fpsyg.2016.01153


Burnout is caused by mismatch between unconscious needs and job demands


New research shows that burnout is caused by a mismatch between a person's unconscious needs and the opportunities and demands at the workplace. These results have implications for the prevention of job burnout.

Imagine an accountant who is outgoing and seeks closeness in her social relationships, but whose job offers little scope for contact with colleagues or clients. Now imagine a manager, required to take responsibility for a team, but who does not enjoy taking center-stage or being in a leadership role. For both, there is a mismatch between their individual needs and the opportunities and demands at the workplace. A new study in the open-access journal Frontiers in Psychology shows that such mismatches put employees at risk of burnout.

Burnout is a state of physical, emotional, and mental exhaustion from work, which results in a lack of motivation, low efficiency, and a helpless feeling. Its health effects include anxiety, cardiovascular disease, immune disorders, insomnia, and depression. The financial burden from absenteeism, employee turnover, reduced productivity, and medical, legal, and insurance expenses due to burnout and general work-related stress is staggering: for example, the American Institute of Stress estimates the total cost to American enterprises at 300 billion US$ per year, while a 2012 study commissioned by the Health Programme of the European Union estimates the annual cost to EU enterprises at 272 billion €.

In the new study, researchers from the Universities of Zurich and Leipzig show that the unconscious needs of employees -- their so-called "implicit motives" -- play an important role in the development of burnout. The researchers focus on two important motives: the power motive, that is, the need to take responsibility for others, maintain discipline, and engage in arguments or negotiation, in order to feel strong and self-efficacious; and the affiliation motive, the need for positive personal relations, in order to feel trust, warmth, and belonging. A mismatch between job characteristics and either implicit motive can cause burnout, the results show. Moreover, a mismatch in either direction is risky: employees can get burned out when they have too much or not enough scope for power or affiliation compared to their individual needs.

"We found that the frustration of unconscious affective needs, caused by a lack of opportunities for motive-driven behavior, is detrimental to psychological and physical well-being. The same is true for goal-striving that doesn't match a well-developed implicit motive for power or affiliation, because then excessive effort is necessary to achieve that goal. Both forms of mismatch act as 'hidden stressors' and can cause burnout," says the leading author, Veronika Brandstätter, Professor of Psychology at the University of Zurich, Switzerland.

Brandstätter and colleagues recruited 97 women and men between 22 and 62 through the Swiss Burnout website, an information resource and forum for Swiss people suffering from burnout. Participants completed questionnaires about their physical well-being, degree of burnout, and the characteristics of their job, including its opportunities and demands.

To assess implicit motives -- whose strength varies from person to person, but which can't be measured directly through self-reports since they are mostly unconscious -- Brandstätter et al. used an inventive method: they asked the participants to write imaginative short stories to describe five pictures, which showed an architect, trapeze artists, women in a laboratory, a boxer, and a nightclub scene. Each story was analyzed by trained coders, who looked for sentences about positive personal relations between persons (thus expressing the affiliation motive) or about persons having impact or influence on others (expressing the power motive). Participants who used many such sentences in their story received a higher score for the corresponding implicit motive.

The greater the mismatch between someone's affiliation motive and the scope for personal relations at the job, the higher the risk of burnout, show the researchers. Likewise, adverse physical symptoms, such as headache, chest pain, faintness, and shortness of breath, became more common with increasing mismatch between an employee's power motive and the scope for power in his or her job.

Importantly, these results immediately suggest that interventions that prevent or repair such mismatches could increase well-being at work and reduce the risk of burnout.

"A starting point could be to select job applicants in such a way that their implicit motives match the characteristics of the open position. Another strategy could be so-called "job crafting," where employees proactively try to enrich their job in order to meet their individual needs. For example, an employee with a strong affiliation motive might handle her duties in a more collaborative way and try to find ways to do more teamwork," says Brandstätter.

"A motivated workforce it the key to success in today's globalized economy. Here, we need innovative approaches that go beyond providing attractive working conditions. Matching employees' motivational needs to their daily activities at work might be the way forward. This may also help to address growing concerns about employee mental health, since burnout is essentially an erosion of motivation. To do so, we must increasingly take account of motivational patterns in the context of occupational stress research, and study person-environment-fit across entire organizations and industries," says Beate Schulze, a Senior Researcher at the Department of Social and Occupational Medicine of the University of Leipzig and Vice-President of the Swiss Expert Network on Burnout.


Звоните в Институт Практической Психологии

Психология Воронеж. Набор на обучение

Мы в соцсетях

Мы Вконтакте
ВИППиПБ в Facebook
ВИППиПБ в Одноклассниках


Переходя на сайт вы соглашаетесь на получение ваших персональных данных счетчиками сайта.

Вход на внутренний портал

вход на внутренний портал для сотрудников и слушателей института

Новости практической психологии. Рассылка

Безопасность бизнеса

© 2009-2017 Воронежский Институт Практической Психологии и Психологии Бизнеса